geänderte 3G-Pflicht am Arbeitsplatz ab 8. November 2021

Was regelt die 3G-Verordnung?
Die Verordnung des Gesundheitsministeriums („3. COVID-19-Maßnahmenverordnung“ [COVID-19-MV], BGBl. II Nr. 441/2021) gilt grundsätzlich ab 1. November 2021, sieht aber eine Übergangsfrist bis 14. November 2021 vor: Bis dahin kann der 3G-Nachweis am Arbeitsplatz noch durch das Tragen einer FFP2-Maske ersetzt werden. Ab 15. November 2021 ist „Schluss mit lustig“, dann ist – sofern der physische Kontakt zu anderen Personen (Kollegen oder Kunden) bei der Arbeit nicht ausgeschlossen werden kann – jedenfalls ein 3G-Nachweis erforderlich. Die Verordnung ist mit 30. November 2021 befristet, allerdings ist zu erwarten, dass die Geltungsdauer darüber hinaus verlängert werden wird.

Was ist ein „3G-Nachweis“? 

Als „3G-Nachweis“ im Sinne der COVID-19-MV gelten sinngemäß folgende Nachweise (vgl. Anhang Aushang der WKO):

• Nachweis über eine gültige Impfung mit einem zugelassenen Impfstoff gegen COVID19 (Gültigkeit variiert je nach Impfung zwischen 270 und 360 Tagen)
• Genesungsnachweis über eine in den letzten 180 Tagen überstandene Infektion
• Nachweis über neutralisierende Antikörper, der nicht länger als 90 Tage alt ist (ab 8. November nicht mehr gültig)
• Nachweis über ein negatives Ergebnis eines PCR-Testes, dessen Abnahme nicht mehr als 72 Stunden zurückliegen darf
• Nachweis über ein negatives Ergebnis eines Antigentests von einer befugten Stelle, dessen Abnahme nicht mehr als 24 Stunden zurückliegen darf
• Nachweis über ein negatives Ergebnis eines Antigentests zur Eigenanwendung, der in einem behördlichen Datenverarbeitungssystem erfasst wird und dessen Abnahme nicht mehr als 24 Stunden zurückliegen darf  Antigen-"Wohnzimmertests" ab 8. November nicht mehr als 3G-Nachweis gültig.

Der 3G-Nachweis ist von der jeweiligen Person für die Dauer des Aufenthalts am Arbeitsort bereitzuhalten.

Wer ist von der 3G-Regel ausgenommen?
Die meisten Arbeitnehmer werden sich der 3G-Pflicht am Arbeitsplatz nicht entziehen können. Diese wird daher im Normalfall auch z.B. für Büromitarbeiter gelten. Von der 3G-Regel sind lediglich jene Mitarbeiter ausgenommen, die nicht länger als zweimal täglich jeweils 15 Minuten Kontakt mit anderen Personen haben, sofern der Kontakt im Freien stattfindet. Dies kann z.B. für LKW-Fahrer, Förster oder Erntehelfer zutreffen. Dass es hier in der Praxis zu Abgrenzungsschwierigkeiten kommen wird, liegt auf der Hand. So ist beispielsweise auch bei jemandem, der allein in einem Büroraum sitzt, damit zu rechnen, dass dieser im Laufe eines Arbeitstages auf andere Personen treffen wird (z.B. im Aufzug, beim Aufsuchen der Toilette, beim Kaffeeautomaten o.ä.). Die Arbeitgeber müssen die Abgrenzung in eigener Verantwortung selbst vornehmen, indem sie je nach Tätigkeit, Arbeitsumfeld und betrieblichen Gegebenheiten die Wahrscheinlichkeit von physischen Kontakten der einzelnen Mitarbeiter mit anderen Personen einschätzen.

Wie genau und intensiv muss der Arbeitgeber die 3G-Regel kontrollieren?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Mitarbeiter über die 3G-Regel im Betrieb zu informieren und die Einhaltung mittels Stichproben zu kontrollieren. Eine tägliche systematische oder gar lückenlose Eingangskontrolle ist nicht erforderlich. Allerdings sollten Kontrollen jedenfalls unangekündigt erfolgen. Wichtig ist aus betrieblicher Sicht vor allem, ausdrücklich zu dokumentieren, dass Kontrollen im Betrieb tatsächlich stattfinden. Weiters ist es geboten neben den Kontrollen adäquate Begleitmaßnahmen (z. B. Aushänge – vgl. WKO-Muster im Anhang, mündliche oder schriftliche Belehrungen oder entsprechende Hinweise – vgl. im Anhang die MitarbeiterInneninfo des Vorlagenportals,…) zu setzen. Denn Arbeitgeber, die überhaupt keine 3G-Kontrollen durchführen oder die wissentlich Mitarbeiter ohne 3G-Nachweis zur Arbeit zulassen, sind mit Verwaltungsstrafen bis zu € 3.600,00 bedroht.

Was haben die Mitarbeiter bezüglich 3G-Nachweis zu beachten?
Die Mitarbeiter müssen am Arbeitsplatz stets einen gültigen 3G-Nachweis mitführen und im Falle einer Kontrolle (seitens des Arbeitgebers oder eines zuständigen behördlichen Organs) vorweisen. Die Bereithaltung des 3G-Nachweises gilt also nicht nur bei Arbeitsantritt, sondern für den gesamten Arbeitstag. Der Nachweis kann in Papierform (Ausdruck) oder in elektronischer Form (Mobiltelefon) bereitgehalten werden. Arbeitnehmer, die die 3G-Regel missachten, müssen mit Verwaltungsstrafen von bis zu € 500,00 rechnen.

Was tun mit Mitarbeitern, die ohne 3G-Nachweis zur Arbeit erscheinen?
Die Frage, wie der Arbeitgeber vorgehen kann, wenn Mitarbeiter ohne gültigen 3G-Nachweis in der Arbeit erscheinen, führt Personalverantwortliche rasch in ein arbeitsrechtliches Minenfeld. Angesichts drohender Strafen kann der Arbeitgeber, wenn bei den Stichprobenkontrollen ein Mitarbeiter ohne 3G-Nachweis „erwischt“ wird, nicht so einfach „ein Auge zudrücken“ und den Mitarbeiter ohne 3G zur Arbeit zulassen. Problematisch ist allerdings die in einigen Medien wiedergegebene Aussage, dass Mitarbeiter ohne 3G-Nachweis ohne Bezüge nach Hause geschickt werden könnten. Diese Aussage ist in ihrer Allgemeinheit viel zu weitgehend und nur z.B. bei chronischen „Testverweigerern“ rechtlich vertretbar. Bei testwilligen Personen, die sich trotz ernsthaften Bemühens einen Testnachweis nicht mehr rechtzeitig besorgen konnten, ist die Sache jedenfalls viel komplexer:

1. Der Arbeitgeber sollte dem Mitarbeiter die Möglichkeit einräumen, einen Antigen-Schnelltest nachzuholen (z.B. im Betrieb oder in einem nahegelegenen Testzentrum).
2. Sollte ein unverzügliches Nachholen des Tests mit raschem Testergebnis nicht in Frage kommen, muss sich der Arbeitgeber um eine alternative („kontaktlose“) Arbeitsmöglichkeit bemühen (z.B. Arbeiten in einem Alleinbüro, im Homeoffice etc.).
3. Wenn ein kontaktloses Arbeiten aufgrund der Art der Tätigkeit oder wegen fehlender räumlicher Kapazitäten nicht möglich ist und den Arbeitnehmer kein Eigenverschulden am fehlenden 3G-Nachweis trifft, ist i.d.R. ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund (§ 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b Abs. 5 ABGB) gegeben, d.h. diesfalls besteht – entgegen teils anderslautender medialer Darstellungen – sehr wohl Anspruch auf Entgeltfortzahlung (bis zur Dauer von maximal einer Woche, wobei diese zeitliche Obergrenze bei testwilligen Personen aber wohl keine praktische Bedeutung haben wird).

Fazit: Es kommt auf die konkreten Umstände im Einzelfall an. Eine allzu leichtfertige Entgeltkürzung ohne Rücksicht auf die Gründe des fehlenden 3G-Nachweises wäre ein arbeitsrechtlicher „Blindflug“, der langwierige gerichtliche Streitigkeiten nach sich ziehen könnte.

Besteht zusätzlich zum 3G-Nachweis eine Maskenpflicht?
Mit gültigem 3G-Nachweis am Arbeitsplatz muss im Normalfall keine Maske mehr getragen werden (weder Mund-Nasen-Schutz noch FFP2-Maske). Der Arbeitgeber ist aber berechtigt, in besonderen Risikosituationen eine Maskenpflicht anzuordnen (z.B. bei intensivem Kundenkontakt, im Großraumbüro oder anlässlich eines aktuellen Coronafalls im Betrieb). Eine gesetzliche FFP2-Maskenpflicht gilt zusätzlich zur 3G-Regel nur in Alten- und Pflegeheimen sowie in Spitälern.

Was ist datenschutzrechtlich zu beachten?

Dazu gibt es unterschiedliche Interpretationen der datenschutzrechtlichen Bestimmungen Laut Verordnung gilt für die personenbezogenen 3G-Daten der Grundsatz: „Kontrollieren ja, Speichern nein“. Daraus wird von einigen Juristen abgeleitet, dass der Arbeitgeber gar keine Verzeichnisse (z.B. Liste der geimpften Mitarbeiter) führen darf. Eine andere, unseres Erachtens zutreffende, Ansicht geht davon aus, dass Verzeichnisse erstellt, aber im Sinne der Datenminimierung gemäß DSGVO kurz aufgehoben werden dürfen. Zu erheben sind nur die unbedingt notwendigen Daten (Datensparsamkeit). Die Anzahl der Personen, die auf die Daten Zugriff haben, sollte unbedingt beschränkt werden. 

Für Rückfragen stehe Ihnen unser Team jederzeit zur Verfügung.

Ihr G&P-Team

PS: In diesem Newsletter werden in erster Linie die Interpretationen der WKO sowie des Vorlagenportals verarbeitet bzw. wiedergegeben.